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Lundi 28 Janvier 2013

Accord sur la sécurisation de l’emploi : tout dépendra de son application

L’accord sur la sécurisation de l’emploi conclu le 11 janvier 2013 est, selon la présidente du Medef « potentiellement historique ». On ne saurait mieux dire que le bénéfice à en attendre dépend de la façon dont il sera transposé dans le droit du travail et surtout de la façon dont les partenaires sociaux l’appliqueront.

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Quand on réduit le temps de travail ou quand on augmente les salaires, chacun peut assez vite comprendre ce que cela va lui apporter ou lui coûter. Quand on rédige un texte censé définir de nouvelles relations entre les salariés et leurs employeurs, le bénéfice que chacun peut en retirer n’est pas facile à mesurer : chaque partie prenante peut toujours estimer que le texte est déséquilibré à son détriment et prêter à ses partenaires des arrière-pensées coupables. En ce domaine, l’angélisme n’est pas de mise : les relations sociales sont complexes, souvent conflictuelles, et chaque organisation sociale peut avoir de bonnes raisons d’être méfiante.
 
Contreparties
 
C’est pourquoi il faut se féliciter de l’heureuse issue des négociations sur la sécurisation de l’emploi : ce résultat n’était pas acquis et chaque partie a dû faire des concessions. Les organisations syndicales qui n’ont pas voulu signer l’accord estiment qu’il est trop favorable aux employeurs, qu’il comporte plus d’avancées sur la flexibilité de l’emploi que sur les garanties apportées aux salariés. Elles n’ont pas tout à fait tort : dans le contexte économique difficile que nous connaissons, le plus urgent était de redonner aux entreprises de la souplesse dans la gestion de leurs effectifs.
 
Mais les contreparties acceptées par les organisations patronales ne sont pas négligeables. Il serait dommage que ce texte ne soit pas transposé dans notre droit du travail et appliqué. Cela suppose que le gouvernement réussisse à produire un texte législatif le plus conforme possible à la volonté des signataires et qu’ensuite, sur le terrain, chacun joue le jeu.
 
Le point le plus sensible sera évidemment l’application du titre III « Donner aux entreprises les moyens de s’adapter aux problèmes conjoncturels et de préserver l’emploi », par le biais notamment des accords de maintien dans l’emploi. Il s’agit en effet de négocier des baisses de salaires et/ou une augmentation du temps de travail en échange d’un maintien de l’emploi durant la durée de l’accord, soit au maximum deux ans. Il est évident que, pour une organisation syndicale, il n’est pas facile de souscrire à un tel accord.
 
Engagement de deux ans
 
Mais, avant de dénoncer un chantage de la part des employeurs, il faut voir ce que cela représente pour une entreprise de garantir l’emploi pendant deux ans : ce n’est pas un mince engagement, surtout dans le contexte actuel. Il n’est pas inutile non plus de souligner que le texte prévoit une « certaine symétrie des formes à l’égard de la rémunération des mandataires sociaux et des actionnaires » et que les dirigeants salariés devront accepter des efforts aussi importants que ceux qu’ils demandent aux autres salariés. Autrement dit, l’effort devra être partagé et ce point mérite d’être pris en considération.
 
Il en est de même pour la future réglementation des licenciements économiques. Les partenaires sociaux pourraient être tentés de ne pas signer les accords d’entreprise sur les plans sociaux et de laisser à la direction régionale du travail le soin de les homologuer, voire ensuite de contester en justice leur homologation. Il est inévitable que, dans certains cas, des dirigeants syndicaux jugent l’accord proposé inacceptable. Mais, dans la mesure du possible, il serait sain que ces accords puissent faire l’objet de discussions sérieuses et approfondies.
 
Enfin, il faut voir que les salariés ont aussi intérêt à ce que l’accord du 11 janvier conduise à « rationaliser les procédures de contentieux judiciaires ». L’incertitude entourant ces procédures et leur longueur ont, on le sait, pour effet de dissuader les entreprises d’embaucher. Ce qui est vu comme une mesure en faveur des entreprises peut, en fait, se révéler positif pour les demandeurs d’emploi.
 
Nouveaux droits
 
Il ne faut pas oublier non plus que cet accord conduit à créer de nouveaux  droits pour les salariés : article 1 sur la généralisation de la couverture complémentaire des frais de santé, article 3 sur la création du droit rechargeable à l’assurance-chômage (un chômeur acceptant un travail ne perdrait pas le reliquat de ses droits à indemnisation), article 5 sur la majoration des cotisations chômage des contrats à durée déterminée,… Il prévoit aussi une meilleure information des salariés sur les perspectives et les choix stratégiques des entreprises.
 
En définitive, il est l’intérêt de tous que cet accord puisse entrer en vigueur rapidement, dès l’adoption par le parlement du projet de loi qui doit être discuté en conseil des ministres début mars.
 
Dans un premier temps, les dispositions prévoyant les accords de maintien dans l’emploi pourraient permettre aux entreprises de passer le cap d’une conjoncture vraisemblablement encore difficile dans les prochains trimestres.
 
Dans un second temps, toutes les mesures visant à plus de flexibilité pourraient inciter ces entreprises à embaucher et à accompagner la reprise de l’activité. Et si, à l’usage, les nouvelles règles ne donnent pas satisfaction, elles pourront être amendées : un rendez-vous est prévu pour faire le point avant deux ans. Mais pour qu’un bilan sérieux puisse être établi à ce moment-là, il faut que chaque partie ait réellement cherché à appliquer ces règles, au mieux de l’intérêt commun.
 
Gérard Horny Slate.fr

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