La génération Y rattrapée par la crise

EPN : La troisième édition de l’enquête « Millennials at work », réalisée par Pwc*, montre que la génération Y, c’est-à-dire les jeunes nés entre 1980 et 2000, s’est résolue à certains compromis par rapport à leurs attentes professionnelles…

Daniel Giffard-Bouvier : Cette nouvelle enquête fait apparaître des résultats très contrastés. Certes, par rapport à leurs exigences antérieures, près des trois quarts des jeunes de la génération Y ont fait des compromis pour entrer dans le marché du travail. Mais s’ils s’adaptent à la réalité du monde professionnel en termes de salaires, de mobilité ou d’employeur, leurs attentes restent aussi fortes que celles constatées en 2009 en matière de développement des compétences et d’évolution de carrière.
Concernant les compromis, ils sont 32 % - et même 36 % pour les Français – à avoir accepté un salaire inférieur à ce qu’ils escomptaient. D’autre part, 15 % d’entre eux (22 % pour les Français) travaillent dans un autre secteur d’activité que celui espéré. Enfin, 14 % reconnaissent avoir accepté un emploi sous-qualifié par rapport à leur formation (19 % en France).
Ces compromis ont une influence directe sur la façon dont ils envisagent leur rapport et leur fidélité à l’employeur. Ils ne sont plus que la moitié à imaginer avoir de 2 à 5 employeurs au cours de leur vie professionnelle alors qu’en 2008, les trois quarts d’entre eux envisageaient cette fourchette. Par contre, plus d’un quart – et même 38 % des Français – envisage compter plus de six employeurs. En 2008, ils n’étaient que 10 %.
 
EPN : Est-ce la crise qui les a rendus réalistes ?
DGB : Sans aucun doute, l’effet crise joue dans leur approche du monde professionnel, plus pragmatique et réaliste. Au-delà de l’aspect pécuniaire ou concernant la nature de leur activité, il est frappant de constater leur changement de position en ce qui concerne les valeurs de l’entreprise. Il y a trois ans, 86 % d’entre eux déclaraient être prêts à quitter un employeur dont les valeurs ne coïncidaient pas avec les leurs. Aujourd’hui, ils ne sont plus que 56 %. Ceci dit, cela concerne tout de même plus de la moitié des répondants, ce qui laisse à croire que, même si cette attente est mise entre parenthèses, elle reste très présente.
 
EPN : Par contre, ils expriment des attentes toujours fortes en terme de management et d’évolution de carrière.
DGB :  Effectivement, ils attendent d’un manager qu’il joue le rôle d’un coach et leur donne plus de feedback sur leur travail, leurs missions. Cette génération a l’habitude de fonctionner en réseau, sur un principe de rapidité et de réactivité beaucoup plus fort que dans le processus classique de l’entreprise perçu comme beaucoup trop long. Leurs attentes sont également très fortes sur la capacité de leur manager à les accompagner et les faire évoluer dans l’entreprise, en particulier dans les organisations qui fonctionnent sur un mode matriciel. Ils sont ainsi plus de la moitié à considérer que le principal facteur d’attractivité d’un employeur est la possibilité de gravir des échelons rapidement, avant les salaires compétitifs et les bonus financiers. Sauf pour… les jeunes Français, qui placent salaires et bonus en premier critère (55 %) juste devant les opportunités d’évolution (54 %).
Autre attente qui reste forte : celle de la conciliation vie professionnelle/vie personnelle. Pour 95 % d’entre eux, cela reste une priorité. Quant à la concrétisation de cette attente dans l’entreprise, 30 % d’entre eux affirment bénéficier d’une situation meilleure que ce qu’ils attendaient, et le même pourcentage affirme être déçu.
 
EPN : D’après vous, cette génération a-t-elle vraiment « changé » ou fait-elle semblant ?
DGB : C’est une génération qui a appris à être pragmatique avec la crise mais qui ne renonce pas pour autant à ses convictions et ses valeurs. Elle est simplement attentiste. Les employeurs doivent en tenir compte car le jour de la sortie de crise, ces attentes reviendront sur le devant de la scène et l’entreprise qui aura su anticiper en termes d’autonomie, d’écoute, d’évolution de carrière, en particulier à l’international, et de mentoring de la hiérarchie, surtout de la part des managers de proximité, tirera mieux son épingle du jeu. Aujourd’hui, ce sont les jeunes de cette génération qui s’adaptent, mais demain, la balle sera dans le camp de l’entreprise.

Recueilli par Pascale Colisson - Lesinfluences.fr

* Enquête réalisée par le cabinet d’audit et de conseil en octobre 2011 auprès de 4364 jeunes diplômés issus de 75 pays.
En savoir plus : http://www.pwc.fr/millenials-at-work.html